Op de Testing United-conferentie in Milaan volgde ik, Menno Pot samen met collega’s waaronder Pieter Hogeterp, een presentatie van Vitaly Sharovatov met de titel:
“QA Approaches in Hiring: From Shift-Left Testing to Shewhart’s Control Charts”.
Omdat ik naast mijn werk als testconsultant ook betrokken ben bij de werving van nieuwe collega’s bij Newspark, was ik extra benieuwd naar zijn visie. Vitaly begon direct met een interessante vergelijking: je kunt het hiringproces zien als een softwarepipeline.
Bij softwareontwikkeling doorloopt nieuwe code een aantal stappen in de pipeline: code review, unit-tests, componenttests, systeemtests, enzovoort. In elke stap kun je tot de conclusie komen: hier kunnen we niet mee verder.
Bij het hiringproces is dat niet anders. Ook daar heb je verschillende stappen:
- Sourcing van kandidaten en het doornemen van het cv;
- Het eerste gesprek (culturele match)
- Het tweede gesprek (inhoudelijke match, technische know-how)
- Na aanname "de proeftijd"
In al deze stappen kan de uikomst zijn dat het hiringteam besluit: we gaan niet verder. Maar ook de kandidaat op elk moment besluiten: ik stap uit het hiring proces.
Meten is weten
Vitaly had in de titel van zijn presentatie ook de shewhart's controll chart staan. Hij haalde deze in de presentatie niet uitgebreid aan. Wat ons betreft slaat die vooral op het principe “meten is weten”. Het is belangrijk om bij te houden hoe je recruitment funnel doorlopen wordt. Hoeveel mensen vallen er af in welk stadium?
En vooral ook, hoeveel mensen vallen er bijvoorbeeld af bij het 2e gesprek, waarvan we achteraf kunnen bepalen dat die bij de CV selectie of het 1e gesprek al af hadden moeten vallen. En wat moeten we dan dus aanpassen aan die CV selectie of het 1e gesprek. Als je niet meet hoeveel dat gebeurt, en bij voorkeur ook waarom dat gebeurt, dan kun je er ook niet de verbeterpunten uithalen.
Shift left in beide processen
Als je in softwareontwikkeling te vaak issues laat doorlekken naar de latere fases, ga je je proces aanpassen. Je scherpt je testproces aan, past je ontwikkelaanpak aan of je zorgt voor betere requirements. Je verplaatst checks naar zo vroeg mogelijk in de pipeline: shift left.
Als in je hiringproces veel kandidaten afvallen in een laat stadium, is dat een signaal om je recruitmentproces eens goed tegen het licht te houden.
Denk bijvoorbeeld aan vragen als:
- Moeten we selectiever zijn in het eerste of tweede gesprek?
- Moeten we strenger selecteren op basis van de cv's?
- Sluit onze vacaturetekst wel aan bij het ideale profiel wat we zoeken?
Of juist de andere kant op:
- Moeten we een betere aanbieding doen?
- Moeten we ons bedrijf beter presenteren in de gesprekken, zodat kandidaten minder snel afhaken?
Ook dát is in feite shift left: eerder in de pipeline de juiste checks en de juiste informatie aanbieden.
Hoe pas je het proces goed aan?
In een softwarepipeline komt het regelmatig voor dat je te maken krijgt met flaky tests: tests die soms falen zonder dat er een echte bug is, of tests die soms slagen terwijl er wél een bug zit.
Vitaly stelde: flaky tests zijn slechter dan geen tests.
Die analogie kun je doortrekken naar hiring: flaky sollicitaties zijn slechter dan geen sollicitaties.
Stel: je collega die normaal de sollicitatiegesprekken doet, is ziek. Je vraagt een collega die weinig ervaring heeft met sollicitatiegesprekken om in te vallen. De kans is groot dat hij of zij hierin minder vaardig is.
Twee risico’s:
- Een goede kandidaat wordt afgewezen of niet voldoende overtuigd om bij jullie te komen werken. Dat is zonde.
- Wellicht een nog groter risico: iemand wordt wél aangenomen terwijl hij of zij eigenlijk niet goed past. Dat kost veel meer, in tijd, geld én energie.
Het advies van Vitaly: laat in zo’n geval het gesprek liever niet doorgaan, en plan zo snel mogelijk een nieuw gesprek met iemand die goed is in dit soort gesprekken. Liever tijdelijk geen “test” dan een onbetrouwbare “test”.
Collega Pieter stelde via het vragen systeem ook nog de vraag of de interviewer ook vervangen kan worden indien die niet presteert. Daar antwoordde Vitaly bevestigend op. Je moet, indien je te veel uitval hebt later in de funnel, je hele proces bekijken en ook niet bang zijn voor serieuze maatregelen. Als je merkt dat bijvoorbeeld de persoon die het 2e gesprek doet, niet wervend genoeg de gesprekken doet waardoor te veel kandidaten zelf afhaken, dan moet je die persoon gewoon vervangen. Ook al is het een heel goed teamlid.
Testen in een productie-achtige omgeving
Software test je bij voorkeur in een productie-achtige omgeving. Waarom organiseren we sollicitaties dan vaak in een heel “kunstmatige” setting?
Indien mogelijk, probeer iemand ook in een meer realistische omgeving te leren kennen. Denk aan:
- Een assessment;
- Het samen doorlopen of reviewen van eerder werk van de kandidaat;
- Een (halve) dag meelopen;
- Aansluiten bij een teammeeting om de sfeer te proeven;
- Aansluiten bij een kennisavond of interne sessie;
- Of zelfs kort meewerken aan een echte opdracht.
Dit is niet alleen waardevol voor jou als werkgever, maar ook voor de kandidaat. Die maakt ook een belangrijke keuze door zijn huidige baan op te zeggen en wil een goed gevoel hebben bij de overstap naar jou.
De nadelen van een lang durende pipeline
Zowel bij softwareontwikkeling als bij hiring wil je dat je pipeline niet te lang duurt – maar ook niet te kort.
Als je ontwikkelproces te lang duurt, kun je bijvoorbeeld in een merge-hell terechtkomen: telkens wanneer jij klaar bent met je story, moet je eerst de code van andere stories in de master in-mergen. Daardoor breekt jouw story weer, moet je dingen herstellen, en tegen de tijd dat je klaar bent, is er alweer nieuwe code op de master bijgekomen. Zo blijft het zich soms herhalen.
Daarnaast geldt: hoe langer het duurt voordat je naar productie gaat, hoe later je feedback van de klant krijgt. Laat bijsturen is vrijwel altijd duurder dan vroeg kunnen bijsturen. In het ergste geval verlies je zelfs de concurrentiestrijd omdat je gewoon te langzaam gaat.
Voor het hiringproces geldt hetzelfde: als het te lang duurt, is de kans groter dat kandidaten afhaken. In de huidige markt heeft een kandidaat vaak al een andere aanbieding binnen, soms met de expliciete boodschap: snel beslissen!
